Corporate Culture – Siapa yg bertanggung jawab apa ?

0

networkBerdasarkan pengalaman pribadi bekerja di tujuh perusahaan

Tiap-tiap perusahaan memiliki aturan yg tidak sama. Tulisan berikut merupakan pengamatan sejak 1980 ketika saya mulai mengamati perkembangan perusahaan migas khususnya.

Perusahaan Amerika memilki karakter yang berbeda dengan perusahaan Eropa. Diantara perusahaan asal eropa-pun memiliki karakteristik berbeda. Shell, Lasmo, Total tentunya tidak sama menjalankan bisnisnya. Ada yg birokratis, mandiri dan terukur. Ada pula yg berani ‘tabras-tubrus’ dengan menerima nilai kesalahan geologi hingga diatas 50% predrill. Artinya kalau banyak yang salahpun masih diterima manajemennya. Mereka menjalankan bisnisnya dengan kultur perusahaannya masing-masing.

Yang kita lihat sebagai culture perusahaan yang ada saat ini adalah produk dari sebuah proses yang cukup lama. Selain karena perjalanannya yang sudah cukup lama ini juga dipengaruhi ilmu menagement yg berkembang sejajar dengan perkembangan dunia. Dalam ilmu management yang berkembang pesatsaat ini banyak sekali jargon-jargon yg seringkali membingungkan. Ada istilah: Vission-mission, SOP, Jobdesc, Work flow, Management system, Flow chart, Bisnis Proccess dll. Beberapa jargon itu memiliki isi yg secara general menerangkan “Siapa bertanggung jawab apa”. Namun keberagaman ini sering tidak memperjelas bahkan tidak jarang membingungkan dan akhirnya juga multi interpretasi.

Akhirnya masing-masing perusahaan memiliki kulturnya sendiri-sendiri. Dan menjalankan dengan cara sendiri-sendiri. Nah sekarang kita lihat saja bagaimana kultur perusahaan itu terbentuk dan berkembang.

Paling tidak ada tiga hal internal yg menjadikan perusahaan-perusahaan ini memiliki culture yang berbeda-beda saat ini.

  • Awalnya masing-masing perusahaan memiliki tujuan serta strategi yg dimulai sejak dibentuknya perusahaan. Seringkali diterjemahkan dengan jargon khsus “vision-mission”.
  • Disamping itu pekerja-pekerja memiliki pre-knowledge and experiences yang berbeda-beda baik pekerja maupun manajementnya.
  • Yang ketiga perjalanan perusahaan yg memberikan pengalaman yg diperoleh perusahaan ketika beroperasi dari satu tempat dengan tempat lain dengan jenis serta ragam persoalan yg berbeda. Kesinambungan serta perulangan proses-proses ini menjadikan masing-masing perusahaan memiliki kebiasaan yg tidak sama dan membentuk kultur perusahaan.

Selain faktor internal tentunya ada faktor eksternal, yaitu

  • lingkungan yg berasal dari partner perusahaan maupun pesaing usaha
  • geography (host country policy),
  • perkembangan teknologi.

Salah satu manifestasi kultur perusahaan yang dapat dilihat dengan kasat mata adalah struktur organisasi.

SentralisasiSentralisasi

Dahulu (sebelum tahun 1980an) sistem pyramid perusahaan dengan satu komando. Sistem komando atau sistim sentralisasi ini merupakan peninggalan jaman kerajaan-kerajaan jaman dahulu. Sistem ini sangat efektif untuk usaha yang kecil. Biasanya pada perusahaan yg masih baru. Dalam perminyakan banyak terjadi pada perusahaan yang masih dalam tahap eksplorasi dimana jumlah pekerjanya masih kurang dari 20 orang saja. Atau satu unit organisasi terkecilnya saja.

DesentralisasiDesentralisasi

Karena perusahaan semakin besar dan bahkan menjadi perusahaan global maka strutur ini menjadikan jaunya kontrol perusahaan karena terlalu banyaknya tingkatan dan hirarki, sehingga pelaksanaan keputusan berjalan lamban. Struktur organisasi yg lebih datar (flat) berkembang pada akhir tahun 80-an. Perkembangan flat organization structure ini mungkin karena munculnya struktur spesialisasi technical dari yang hanya managerial sebelumnya, serta perubahan bisnis proccess yang salah satunya mulai maraknya istilah bisnis unit dan core-support bussiness.

DistribusiDistribusi

Awal abad 21 ini struktur organisasi matrix mulai berkembang, namun juga banyak perusahaan yg kembali ke struktur awal pyramid. Perkembangan berikutnya menjadi matrix organisastion ini sejalan dengan munculnya jaringan komputer yg memerlukan cross relation antar satu bagian dengan bagian lain. Organisasi matrix ini tidak mudah dimengerti karena memerlukan kesiapan mental (brainware) serta peralatan (hardware). Cirikhasnya adalah setiap orang memiliki tanggungjawab khusus namun hilangnya satu simpul (pegawai) tidak akan meruntuhkan perusahaan.
Dalam hal pengambilan kebijakan tentusaja dapat mengacu pada struktur organisasi yang ada. Namun banyak hall yg cukup kompleks saat ini dengan banyaknya jargon-jargon manajemen yang sering merancukan apa yg disebut “incharge” atau tanggung jawab. Juga banyak perusahaan yg sangat dinamis dimana aturan berubah dalam waktu cepat utk mengimbangi perubahan eksternal (lingkungan, host country, teknologi).

Pernah suatu saat, tempat saya bekerja membut sebuah aturan baru bahwa yang memutuskan untuk melakukan DST (Drill Stem Test) atau UKL (Uji Kandung Lapisan) harus menunggu keputusan perusahaan yang ada di London. Bayangkan saja seandainya rig yang daily-rates-nya jutaan dolar sehari ini harus menunggu keputusan itu pada waktu week end ? Dan ini terjadi dahulu tahun 90-an ketka handphone belum merajai komunikasi seperti saat ini. Kemudian ada pula perusahaan yg memberikan keputusan operasi drilling di di lapangan, karena menganggap merekalah yg melihat langsung problem yang dihadapi, walaopun program drilling masih ditentukan dari kantor pusat.
Jadi perubahan dari sentralisasi-desentralisasi-distribusi inipun tidak selalu tetap atau statis. Namun seringkali dinamis dan berubah-ubah.
jaringan

1 KOMENTAR

  1. Mas Rovicky,

    Saya tambahin boleh donk ya .., klo menurut McKinsey Framework.. yg disebutkan diatas dapat disederhanakan sbb:
    – Budaya Organisasi merupakan product yang berhubungan dengan struktur, strategy, kemampuan, SDM, gaya, sistem.

    Trus .. kenapa tiap company berbeda culture?, ini ada masukan dari Robbins (2001) yaitu 7 karakteristik budaya organisasi;
    1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
    2. Perhatian terhadap detail
    3. Berorientasi kepada hasil
    4. Berorientasi kepada manusia
    5. Berorientasi tim
    6. Agresif
    7. Stabil

    Kelihatannya .., Vision, Mission and Objectives dari company lah yang banyak menentukan pembentukan karakter dari corporate culture .. masing-masing.

    Thanks,
    Rach

  2. Ngelu aku Pak…. kantorku melu sing desentralisasi ketoke.. wah tapi gak ngaruh ah… bayaran tetep seret mundake. intine wong kerjo iku golek duit gak peduli kerjo neng ngendi lan ngerjake opo…. asal bayarane cocok yo dikerjake kanthi mantep. nggih mboten ?

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here